Como fazer avaliações de desempenho

As avaliações de desempenho são importantes, tanto para a empresa como para o empregado. Para a empresa, porque tem de saber de que forma o empregado contribui para a mesma; e para o empregado, para que este saiba o que e como melhorar no núcleo da companhia.

Não é de forma alguma uma via de tortura psicológica para os empregados, muito pelo contrário.

 

 

Ao começar uma avaliação de desempenho, a primeira coisa a fazer é definir os objectivos  gerais da empresa e dos de cada departamento em particular. Estes deverão ser definidos por escrito e serem conhecidos e aceites por cada empregado antes de assumirem as funções para que foram contratados. Independentemente do tipo de objectivos e da sua abrangência, eles deverão ser:

 

  • Quantificáveis: Algo como o índice de satisfação dos clientes e a conformidade com as normas de qualidade, entre outras
  • Calendarizados: Tem que se definir quando devem ser concluídos
  • Alcançáveis: Definir objectivos consideráveis e realistas
  • Ajustáveis: Devem ser suficientemente flexíveis para se adaptarem à empresa

 

Classifique os objectivos individuais

Os objectivos individuais dividem-se em cinco grupos:

 

  • Objectivos de negócio: Visam a contribuição de cada empregado para a concretização do plano de acção da empresa.
  • Objectivos comportamentais: Evidenciam o tipo de comportamentos que o avaliado deverá ter para cumprir as funções que lhes foram confiadas.
  • Objectivos de auto-desenvolvimento: Têm em conta as acções desenvolvidas para a melhoria da performance pessoal.
  • Objectivos de incentivo: Reportam-se aos resultados concretos a atingir num determinado período de tempo.
  • Objectivos de desenvolvimento dos recursos humanos: Só se aplicam a profissionais que tenham a seu cargo a gestão de pessoas.

 Estruture o questionário de avaliação

Utilize questionários pré-definidos ou crie os seus próprios. Estes devem consistir em 2 categorias:

 

  • Competências técnicas
  • Competências interpessoais com clientes e colegas
  • Competências interpessoais ao nível da equipa

 Escolha uma escala de avaliação

Cada um dos factores de avaliação inseridos numa das categorias anteriores será classificado numa escala de avaliação. Esta escala de avaliação pode ter diversos formatos. Os mais utilizados são:

 Escalas em rectas

Classificação 1: o empregado evita as responsabilidades não assumindo as consequências dos seus actos.

Classificação 7: o empregado avalia e assume integralmente as responsabilidades dos seus actos.

 

 Escalas comportamentais

Excelente

Muito bom

Satisfatório

Medíocre

Inaceitável

 

Escolha o método de avaliação

 Avaliação pelo superior hierárquico

O superior hierárquico directo avalia cada um dos seus subordinados, reunindo-se com cada um deles e comentando a sua performance.

 

 Auto-avaliação

Todos os avaliados fazem a avaliação da sua própria performance, utilizando um questionário igual ao utilizado no método de avaliação anterior.

 

Avaliação a 360º

Todos os empregados são simultaneamente avaliadores e avaliados num regime de anonimato, em que não existe qualquer interacção entre eles.

 

A avaliação pode ser um processo penoso para ambas as partes, mas não deixa der um mal necessário. No final, se é um empregado, quem sabe se não dará graças por ter passado por isso. Saberá então o que tem a fazer daí para a frente, como satisfazer a empresa ao máximo e evitar um duro despedimento.

Siga estas orientações para saber como fazer avaliações de desempenho adequadas.


1 comentário

  1. wanderley B.leite

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