Como estruturar uma política de remuneração

Uma política de remuneração ou sistema de recompensas consiste num conjunto de instrumentos de contrapartida da contribuição prestada pelos empregados.

Não é tão simples como puxar um cão para um osso; há que saber o que e como conceder um dado incentivo. Tem de ser algo valioso, que leve o empregado a esforçar-se imenso.

Seguem-se algumas orientações de como estruturar uma política de remuneração na empresa.

Definição

Para o definir, terá que partir de 4 objectivos distintos:

•  Atracção e retenção dos melhores empregados
• Motivação e produtividade
• Definição da hierarquia
• Cultura organizacional

 Políticas de remuneração

Em relação ás políticas de remuneração, seriam as seguintes:

• Recompensas por cargo: Incluem salário, benefícios adicionais e símbolos de estatuto.
• Recompensas baseadas no desempenho ou na antiguidade
• Centralização ou descentralização: consiste numa revisão periódica dos salários, benefícios ou símbolos de estatuto
• Sistema de recompensas igualitário ou hierárquico: Este tipo de política reforça as relações de poder e cria um clima de diferenciação a nível do estatuto e de poder de cada empregado da empresa

As recompensas, em geral, devem ser credíveis e algo por que vale a pena lutar. Devem ainda ser divulgadas, possuir uma forte carga simbólica e abranger todos os empregados da empresa.

Os tipos de recompensas podem ser em forma de dinheiro, mas não só. Podem ser mesmo promoções.

Contudo, muitas vezes a recompensas obrigam os empregados a tarefas indesejáveis e mesmo penosas, pareçendo mais um castigo. Além disso, prejudicam a cooperação, pois os ganhos são individuais, não colectivos.

As recompensas muitas vezes parecem mesmo substituir condições básicas no trabalho do empregado, o que o torna num emprego miserável na sua totalidade, diminuindo assim o próprio interesse no trabalho.

Nunca esquecer de oferecer as devidas comissões aos empregados e, se eles trabalharem muito, aumentar essas mesmas comissões. Isso servirá como incentivo para que ele trabalhe cada vez mais ao longo dos dias.

Se possível, atribua viagens como recompensa pelo bom trabalho, isto de forma ocasional, sem abusar.

Ofereça planos de opção de compra de acções da empresa a um preço pré-determinado, cuja rentabilidade dependerá valorização das acções na bolsa.

Não exclua os planos de phantom shares, unidades de participação que eliminam algumas das desvantagens dos planos de stock options. Estas não se encontram dependentes da evolução das cotações bolsistas , mas a sua mecânica é muito semelhante.

Os planos de stock grants consistem na aquisição de acções da empresa a preço reduzido. Uma opção a considerar como incentivo.

Os benefícios sociais são atribuídos a todos os empregados e servem para cobrir necessidades primárias e de segurança, como saúde, alimentação, etc.

Por último, temos os  fringe benefits, que servem para distinguir os cargos de topo da hierarquia, como o nível de qualidade de um automóvel oferecido.

Regra geral, desde que se esforçe no núcleo de uma  companhia, acabará sempre pro ser recompensado de alguma forma, por isso, lembre-se de dar a 110% todos os dias, tanto por si,  como pela empresa.

Os próprios planos de remuneração mostram ser bem variados e equilibrados, incentivos por que vale a pena lutar sem cessar, mesmo que pareça desesperante e o emprego seja aborrecido e/ou angustiante.