10 perguntas que nunca deverá fazer a um candidato a emprego

Embora grande parte dos recrutadores saiba que há perguntas que não devem fazer a um candidato a emprego,  muitas vezes não se apercebem com exactidão quais são consideradas perguntas ilegais. A contratação de funcionários envolve uma série de regras ditadas por leis que protegem o candidato a emprego de ser discriminado. Torna-se por isso fundamental conhecer o tipo de perguntas que nunca deverá fazer a um candidato durante uma entrevista de emprego.

A lista que apresentamos em seguida contém apenas alguns exemplos de perguntas que não deverá fazer a um candidato. Algumas empresas podem ter no seu regulamento outras questões que não devem ser abordadas, no entanto, e em termos gerais deverá sempre evitar perguntas do foro pessoal, como a idade, origem, estado civil ou deficiências motoras ou psicológicas.

Onde é que nasceu?

Embora esta pergunta possa ser conotada como inocente, na realidade pode ser usada para conseguir informações irrelevantes acerca do local de origem do candidato a emprego, que se tornam totalmente irrelevantes para o seu desempenho na vaga disponível. Deverá evitar colocar a questão “É de nacionalidade portuguesa?”, devendo sempre optar por abordar o tema de forma menos invasiva, como “Está autorizado a trabalhar em Portugal?”. Desta forma consegue saber se o trabalhador está legalizado, não sendo a sua nacionalidade um fator discriminatório.

Qual é sua língua materna?

Novamente, esta questão pode ser usada para adquirir informações acerca da nacionalidade do candidato. O mais adequado é perguntar acerca dos idiomas que a pessoa consegue falar e que sejam relevantes para o cargo. Por exemplo, se a função exige que o candidato contate com fornecedores estrangeiros, é viável que se pergunte se fala bem inglês.

Qual é o seu estado civil?

Apesar de ser frequentemente utilizada, é a base de grande discriminação, em especial para as mulheres. Perguntas como “É casado?” ou “Está a pensar casar?”, não são perguntas pertinentes para o bom desempenho de uma função, devendo por isso ser evitadas. Em alternativa pergunte se o candidato alcançou algum grau de formação elevado ou se trabalhou noutro local quando usava outro nome/apelido.

Tem filhos?

Mais uma vez uma pergunta que aparentemente parece inocente quando utilizada noutro contexto, que não seja uma entrevista de emprego. É ilegal descriminar um candidato só porque tem família ou filhos a seu cargo. Apenas quando a vaga disponível envolve lidar com crianças esta pergunta pode ser considerada como justa. É evidente que a maior preocupação envolvida é que as obrigações da família se sobreponham às das horas de trabalho. Em alternativa pergunte diretamente sobre a disponibilidade do candidato.

Está a planear ficar grávida?

O recrutor frequentemente usa esta pergunta para saber se uma mulher irá ficar de baixa de maternidade num futuro próximo, o que significa que estará ausente do trabalho durante um longo período de tempo. Novamente trata-se de uma pergunta discriminatória e deverá perguntar em alternativa quais são os planos profissionais da candidata  para avaliar o seu sentido de responsabilidade e dedicação.

Que idade tem?

Muito utilizada quando os recrutadores querem evitar contratar trabalhadores de uma certa idade. Por trás desta pergunta está frequentemente o receio de que trabalhadores de idade mais avançada sejam mais propensos a ficar doentes ou ausentes do local de trabalho. No entanto, discriminação em torno da idade do candidato é ilegal, sendo por isso aconselhável que evite colocar perguntas acerca do tema. Em alternativa questione o candidato a emprego acerca dos seus objetivos a longo prazo.

Qual é a sua religião?

A religião é definitivamente um assunto que deve ser tratado com cuidado no meio laboral, e mais ainda em entrevistas. Obtenha as informações que pretende, mas sem invadir a privacidade e crenças do candidato. Poderá querer obter informações sobre a disponibilidade de determinada pessoa, que podem chocar com as suas rotinas religiosas. Seja direto e pergunte ao candidato em que dias e horário poderá trabalhar. Perguntar se um candidato a emprego pertence a alguma organização também não é aceitável, uma vez que não se torna relevante para a vaga. Se pretende aferir sobre as suas capacidades para a função pode perguntar “Pertence a alguma organização que seja relevante para o nosso setor?”

Tem alguma deficiência ou doença crónica?

Esta informação nunca deverá ser um fator determinante na contratação, a menos que a função exija determinada destreza física/ mental ou manipulação cuidada. Se o trabalho exigir algumas tarefas físicas específicas, como a instalação de cabos em paredes e tectos, pode perguntar se a pessoa tem capacidade para realizar essas tarefas. Perguntas como “Esteve doente o ano passado? Quantos dias teve de ficar em casa?” também não são aconselháveis. Em alternativa pergunte apenas quantos dias o candidato teve ausente do emprego, uma vez que até o mais dedicado dos trabalhadores pode adoecer.

Já esteve preso?

Embora algumas profissões de maior responsabilidade exijam a entrega de um registo criminal, a verdade é que para a maior parte das funções este pormenor é totalmente irrelevante. Se pretende obter informações concretas acerca do passado criminal de um candidato, coloque-o explicitamente na oferta de emprego que anuncia e não unicamente durante a entrevista de emprego.

Fuma ou bebe álcool?

Perguntas do foro privado do candidato a emprego e possíveis atividades que tenha fora do tempo de expediente devem ser evitadas. Não é considerado legal discriminar um candidato numa entrevista de emprego por consumir um produto de venda legal fora do seu horário de trabalho. Em alternativa poderá questionar o candidato se “já foi repreendido/disciplinado por consumir este tipo de substâncias, violando as regras de uma empresa para a qual trabalhou anteriormente?”.


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