Métodos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho dos funcionários de uma empresa não deve ser encarada unicamente com temor e como uma forma de punição ou como mais um instrumento de controlo aplicado por patrões e supervisores. A avaliação de desempenho deve ser vista como uma das principais ferramentas da gestão de recursos humanos, pois através dela os trabalhadores têm um feedback concreto do seu desempenho e da melhor forma de melhorar nas áreas mais deficitárias.

Existem diversos métodos de avaliação disponíveis, mas os mais utilizados são os seguintes:

Avaliação por um superior hierárquico

A maioria das empresas opta por este tipo de método de avaliação de desempenho, quer seja por motivos económicos, quer seja por política da empresa. O superior hierárquico avalia cada um dos seus funcionários, tendo em conta o desempenho individual, o cumprimento de objectivos e a sua contribuição para o sucesso da equipa e da empresa. No final da avaliação, o superior hierárquico responsável pela avaliação deverá reunir-se com cada um dos funcionários avaliados. Nessa reunião devem ser analisados os pontos fortes e fracos dos subordinados, assim como serem discutidos em conjunto os principais pontos que precisam de ser melhorados para aumentar a produtividade.

Uma das principais vantagens deste método de avaliação é o facto de ser bastante económico, uma vez que não é necessário recorrer a ninguém externo à empresa. Outra das vantagens é que como há apenas um avaliador em cada departamento, o critério de avaliação é mais homogéneo, sendo também a avaliação mais objectiva e rigorosa.

Entre as desvantagens temos o facto de que quem é avaliado não tem uma palavra a dizer durante a sua avaliação, o que pode fazer com que se sintam injustiçados. Pode também ser uma avaliação menos imparcial, pois os desentendimentos pessoais entre o avaliador e os avaliados podem interferir (incorrectamente) na avaliação.

Auto-avaliação

Este método consiste em os avaliados fazerem a sua própria avaliação, através de um questionário em que avaliam o seu desempenho. No final, cada superior hierárquico analisa as respostas, faz a sua própria avaliação, contrapondo-a com a feita pelos avaliados e reúne com cada um deles para discutirem os resultados.

Entre as vantagens temos um menor descontentamento dos funcionários, podendo estes fazer uma análise sozinhos acerca dos seus pontos forte e fracos. A personalidade de quem é avaliado fica para segundo plano, sendo o fundamental avaliar o desempenho ou acções relacionadas com os objectivos. Este tipo de avaliação costuma estimular o empenho dos subordinados, que buscam o reconhecimento pelo seu bom trabalho.

Como desvantagem pode existir a tendência para inflacionar as avaliações, não sendo revelados os verdadeiros pontos fracos do funcionário. Os resultados ficam também condicionados pelos pontos de vista individuais de cada avaliado.

Avaliação a 360º

Este tipo de avaliação é normalmente feita pelo próprio departamento de recursos humanos da empresa ou, em alternativa, por uma equipa de especialistas subcontratada. Neste tipo de avaliação todos os funcionários são avaliados e ao mesmo tempo avaliadores dos seus colegas de trabalho, embora num regime de anonimato. As respostas são normalmente comunicadas a cada um dos avaliados por parte do departamento de recursos humanos ou da equipa subcontratada, não havendo interacção entre os avaliados e os avaliadores.

Este método de avaliação de desempenho tem a vantagem de ser dada a oportunidade aos subordinados de avaliarem os seus próprios chefes e supervisores, o que leva a que se sintam mais motivados com todo o processo, pois sentem que a sua opinião é valorizada.

Por outro lado, este método de avaliação tem a desvantagem de ser considerado algo arriscado, pois pode ter efeitos nefastos ao nível da motivação e dos sentimentos de auto-estima dos visados, sobretudo das pessoas em graus mais elevados da hierarquia. Podendo os subordinados avaliar os superiores hierárquicos da empresa, o resultado da avaliação pode também vir a ser afectado por questões pessoais.


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