Medidas disciplinares e advertências a funcionários

Embora possa ser uma tarefa assustadora e muitas vezes desagradável, disciplinar funcionários é uma parte inevitável da gestão de uma empresa. Confrontar o comportamento obstinado, conflituoso ou mesmo descuidado de um empregado é desconfortável tanto para gerentes como para o próprio empregado.

Um dos principais erros que gerentes da empresa cometem aquando da disciplina dos seus funcionários é atrasar a acção até ao ponto em que o comportamento escalou para proporções com consequências já demasiado elevadas.

A disciplina dos funcionários deve ser construtiva, sendo o principal objetivo corrigir o comportamento errado do funcionário, em vez de recorrer exclusivamente a métodos punitivos. Lembre-se que a punição deve ser apenas aplicada quando todas as advertências e restantes opções já se esgotaram.

Advertência verbal

1. Defina uma hora e local para a reunião, de forma a garantir a privacidade do funcionário. Lembre-se que é um assunto que deverá ser tratado em privado e não à frente dos restantes trabalhadores.
2. Tome nota dos pontos a serem discutidos antes do inicio da reunião com o funcionário.
3. Mostre claramente que está a fazer uma advertência verbal face a um comportamento não aceitável por parte do funcionário. Seja muito específico na descrição desse comportamento e dê exemplos concretos que retratem o problema que você quer corrigir.
4. Relembre ao empregado comportamentos aceitáveis ​​e regras da empresa. Se existir um documento escrito com estas regras disponível, forneça-o ao funcionário.
5. Exponha as consequências do não cumprimento dessas mesmas regras.
6. Anote a advertência verbal no seu calendário. Se o problema persistir após um determinado período de tempo, terá de passar a uma advertência escrita.

Advertência escrita

1. Mostre claramente porque está a fazer uma advertência escrita. Cite as políticas da empresa em relação a este processo se as mesmas existirem.
2. Descreva em detalhe o problema de desempenho. Dê os exemplos que deu anteriormente durante a advertência verbal, juntamente com exemplos que ocorreram desde essa reunião. O funcionário precisa compreender que não vê progressos no seu comportamento desde que lhe fez a advertência verbal.
3. Explique medidas tomadas anteriormente para corrigir o comportamento, tais como coaching, avaliações de desempenho ou  qualquer outra ação disciplinar anterior.
4. Descreva detalhadamente as consequências do comportamento inapropriado do funcionário. Seja bastante específico e dê exemplos de como o comportamento do empregado está a afetar diretamente a empresa.
5. Enumere a explicação do empregado para ter esse comportamento.
6. Reitere as expectativas da empresa. Torne claro que se uma melhoria no comportamento não for rapidamente demonstrada, terá de tomar outro tipo de medidas. Se o despedimento é uma possibilidade, especifique essa hipótese na sua carta.
7. Especifique como o funcionário poderá recorrer do aviso presente na carta.
8. Entregue a carta ao funcionário e guarde uma cópia no arquivo pessoal dele, presente na empresa.

Ações mais severas

1. Suspenda o funcionário por “x” dias sem direito a vencimento.
2. Recomende uma redução do seu salário durante determinado período de tempo.
3. Despromoção permanente ou temporária, se depois de  advertências escritas ou outras medidas disciplinares não se vejam alterações significativas do comportamento do funcionário.

O despedimento deverá ser a última opção a que deve recorrer, depois de todas as outras medidas disciplinares/advertências terem sido esgotadas e caso não se verifique qualquer vontade ou progresso por parte do funcionário em alterar o seu comportamento inapropriado.