Erros comuns de disciplina numa empresa

Muitos gestores pensam que a disciplina dentro de uma empresa e sobre os seus colaboradores é exercida sempre sobre a forma de punição. Tal não podia estar mais longe da realidade e dos resultados que se pretendem alcançar com uma acção de disciplina a nível de uma empresa.

O objectivo da disciplina é melhorar a performance do colaborador, mediante um processo que irá fornecer a este uma nova visão das políticas da empresa e diferentes formas de aumentar a sua produtividade. No entanto, isto nem sempre acontece e a forma de disciplina utilizada acaba por ser apenas temida e muito pouco ineficaz. Uma das principais razões para que isto suceda é o facto de existirem alguns fatores psicológicos em jogo que se opõem a processos de disciplina construtiva.

Neste artigo iremos identificar alguns erros comuns, e ajudá-lo a formular uma abordagem de disciplina com base em princípios fundamentais.

#1: Disciplina como punição

Talvez um dos erros mais comuns seja basear a ideia de disciplina como um castigo. O gestor que vê a disciplina como um processo de punição tende a aplicar sanções negativas, esperando que as sanções negativas venham a ter algum tipo de efeito positivo no futuro. Por exemplo, eliminar um comportamento indesejado simplesmente através da “ameaça” de sanções adicionais.

Infelizmente, o uso de sanções negativas apenas podem vir a trazer resultados imprevisíveis. Em casos raros, elas até podem funcionar bem, em grande parte graças ao fator medo. Noutros casos, têm um efeito contrário ao pretendido, e podem mesmo contribuir para o deterioramento da relação empregador-colaborador.

A alternativa é considerar a disciplina no seu sentido original, como uma oportunidade para o empregado aprender. A abordagem correta da disciplina deve centra-se no que o empregado precisa de saber para que o seu comportamento se encontre em sintonia com as necessidades e expectativas da organização.

A disciplina precisa de ser firme e incisiva, mas é importante ter em conta que isto é apenas uma parte do seu objetivo final.

#2: Disciplina como forma de confrontação

Outro erro comum em alguns gestores é a visão de disciplina como algo feito a um funcionário, e não algo feito com um funcionário. A nossa sugestão é que encare a disciplina como uma processo em que você e o colaborador trabalham em conjunto, com o fim de resolver um problema que actualmente está a prejudicar a empresa que têm em comum.

O objetivo fundamental, quando possível, é criar uma situação que estimule o funcionário a trabalhar em conjunto consigo para identificar as causas do comportamento problemático, de forma a encontrar medidas para corrigir esse mesmo comportamento ou problema.

#3 Disciplina demasiado tarde

Por vezes,os gestores são muito lentos a responder a uma questão emergente ou problema. E existem algumas razões para esta demora prejudicial:

  • tendência para encarar problemas emergentes como apenas algo ocasional, um acidente que não se irá repetir ou que não necessita de atenção imediata.
  • desejo de manter a harmonia e bom ambiente na empresa
  • a percepção de encarar a disciplina como elemento desestabilizador desse ambiente
  • temor

A razão pela qual a demora em aplicar acções de disciplina se pode tornar em algo problemático é que envia uma mensagem de que o comportamento indesejável é facilmente aceite ou até mesmo que passa despercebido.

Este tipo de comportamentos indesejáveis por parte do colaborador da empresa têm, inclusive, tendência para ir crescendo, o que vai acabar por dificultar ainda mais a sua correcção. É por isso fundamental encarar os problemas na altura certa, evitando resultados mais desastrosos a longo prazo para a empresa.


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